5月25日，飛書(shū)在線上舉辦春季未來(lái)無(wú)限大會(huì)，正式發(fā)布了飛書(shū)People系列產(chǎn)品。飛書(shū)People集成打通了飛書(shū)人事、飛書(shū)招聘、飛書(shū)績(jī)效與飛書(shū)OKR等多個(gè)人事管理產(chǎn)品，以“人才”為業(yè)務(wù)流程核心，實(shí)現(xiàn)了從投遞簡(jiǎn)歷開(kāi)始，包含招聘、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、培養(yǎng)的全周期管理。

近年來(lái)，飛書(shū)已成為越來(lái)越多先進(jìn)企業(yè)的第一選擇。過(guò)去半年，飛書(shū)相繼和傳音、銀泰、正邦、泡泡瑪特、民生保險(xiǎn)、虎頭局等多個(gè)行業(yè)的先進(jìn)企業(yè)達(dá)成合作。而在高效簡(jiǎn)潔的組織協(xié)同外，人才的挖掘與管理也越來(lái)越成為這些先進(jìn)企業(yè)的重要?jiǎng)傂琛?/p>

飛書(shū)CEO謝欣表示，“飛書(shū)People已經(jīng)打造多年，是圍繞組織里‘人’的全周期解決方案，通過(guò)飛書(shū)People的應(yīng)用，我們希望能讓管理者擁有人才管理的全景視角，使人才的價(jià)值最大化，管理的難度最小化。”

飛書(shū)CEO謝欣

人才的選擇，應(yīng)該基于更全面的信息

從人才進(jìn)入企業(yè)開(kāi)始，飛書(shū)People便承載了科學(xué)選材的重任。飛書(shū)招聘的三合一工作臺(tái)，將候選人的簡(jiǎn)歷、面試評(píng)價(jià)、過(guò)往面試等信息集納到同一頁(yè)面中，能夠幫助面試官基于更全面的信息對(duì)人才進(jìn)行判斷。

此外，飛書(shū)招聘還與飛書(shū)Office有著良好的適配與打通，通過(guò)日歷即可預(yù)訂面試官時(shí)間，點(diǎn)擊飛書(shū)招聘推送即可進(jìn)入視頻面試，面試官也可以邊面試邊評(píng)價(jià)，并隨時(shí)一鍵拉取候選人跟進(jìn)群，追蹤候選人面試進(jìn)度，不用在多個(gè)系統(tǒng)中來(lái)回跳轉(zhuǎn)。

優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品也在重塑企業(yè)的行為。以使用飛書(shū)招聘的笑果文化為例，已有近半招聘通過(guò)線上完成，笑果也因此高效延攬了全國(guó)各地的喜劇人才。而在深度使用飛書(shū)招聘的字節(jié)跳動(dòng)，這個(gè)數(shù)字更是達(dá)到了 90% 以上。

一位試用了飛書(shū)招聘的 HR 介紹，“飛書(shū)招聘為每位 HR 每天節(jié)省了一個(gè)半小時(shí)，我們現(xiàn)在把整理和統(tǒng)計(jì)的工作都交給了飛書(shū)招聘，自己就有了更多的時(shí)間來(lái)思考和優(yōu)化招聘策略。”

“CEO的心上不僅要有錢(qián)，更要有人”

如何發(fā)現(xiàn)人才，是組織長(zhǎng)久以來(lái)的重要命題。但很多管理者往往對(duì)組織的現(xiàn)金流了如指掌，卻說(shuō)不清自己的員工人數(shù)、人才梯隊(duì)與可造之材。

在大部分組織里，管理者們發(fā)現(xiàn)人才的方式較為隨機(jī)，不是在一次次的會(huì)議或匯報(bào)中看表現(xiàn)，便是組織層層選拔，甚至很多管理者會(huì)選擇退后一步，讓HR給出選拔方案。重要原因之一，便是人才信息質(zhì)量不佳。不少管理者在做決策、判斷人才時(shí)，也僅僅憑借中層管理者的層層傳遞，判斷十分主觀。

在飛書(shū)People中，員工的所有職業(yè)數(shù)據(jù)都被打通集中，來(lái)自飛書(shū)招聘的履歷信息和面試評(píng)價(jià)、來(lái)自飛書(shū)績(jī)效的每一輪績(jī)效信息，來(lái)自飛書(shū)OKR 的每一個(gè)目標(biāo)，都流向了飛書(shū)人事，形成一張張“英雄卡”，使優(yōu)質(zhì)人才隨時(shí)隨地被看見(jiàn)。管理者只要點(diǎn)開(kāi)員工頭像就能看到人才的全景視圖。在任何一個(gè)群聊、會(huì)議、文檔中，都能隨時(shí)發(fā)現(xiàn)閃光人才。

“CEO 心里不能只有錢(qián)，更要有人。通過(guò)飛書(shū) People，每個(gè)CEO都能第一時(shí)間知道自己的人才在哪里、在做什么，從而把好鋼用到刀刃上。”謝欣表示。

人才的驅(qū)動(dòng)，其實(shí)是一門(mén)大學(xué)問(wèn)

在人才進(jìn)入組織后，如何快速驅(qū)動(dòng)人才落地，與組織同頻發(fā)展，也是一門(mén)大學(xué)問(wèn)。

首先是為人才進(jìn)行目標(biāo)的設(shè)定與管理。近年來(lái)，OKR在不少組織中被廣泛應(yīng)用，但不少人卻用不好。在介紹OKR的落地經(jīng)驗(yàn)時(shí)，謝欣表示，“不少公司在應(yīng)用OKR初期都踩過(guò)坑，甚至用Excel來(lái)管理OKR。其實(shí)OKR 不是學(xué)了就行，也不是寫(xiě)了就行，得落地才行。而‘進(jìn)系統(tǒng)’，便是OKR最好的落地方式。”

在飛書(shū)OKR 中，管理者能清晰地看到戰(zhàn)略如何層層落地，最核心的目標(biāo)由哪些員工來(lái)承接，以及哪些人在拆解目標(biāo)中驅(qū)動(dòng)著創(chuàng)新。

目標(biāo)設(shè)定完后，便是推進(jìn)與落地。飛書(shū)OKR 與文檔打通，在文檔中就能一鍵插入 OKR，這樣，員工便可在每條目標(biāo)和每個(gè)關(guān)鍵結(jié)果下記錄當(dāng)周進(jìn)展，對(duì)著 OKR 匯報(bào)討論，聚焦業(yè)務(wù)目標(biāo)。

通過(guò)目標(biāo)的設(shè)定與落地，管理便可做到“上下同欲”。而“上下同欲”的同時(shí)，也需要“上下同利”，讓產(chǎn)出越大的人回報(bào)越大。“績(jī)效管理”，便成了最重要的實(shí)現(xiàn)方式。

在傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)中，管理者的依據(jù)通常來(lái)自于主觀的認(rèn)知，員工本人是否善于包裝又占了很大因素。這就造成了很多績(jī)效考評(píng)，最終變成了“拍腦袋”。

在飛書(shū)績(jī)效中，管理者能看到 360 度的績(jī)效評(píng)價(jià)——不僅能看到員工的自評(píng)，還能看到所有合作方給他的評(píng)價(jià)，包括同部門(mén)同事、跨部門(mén)同事及其下屬。此外，飛書(shū)績(jī)效和飛書(shū)OKR 打通，這樣員工在績(jī)效周期內(nèi)的重點(diǎn)產(chǎn)出和工作內(nèi)容也就一目了然，為績(jī)效評(píng)價(jià)提供更多信息輸入，最終做出科學(xué)判斷。

為了更加公平，飛書(shū)績(jī)效還提供校準(zhǔn)功能，能看到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的情況，也能按不同維度把成員分門(mén)別類地放在一起，從一線經(jīng)理校準(zhǔn)到公司 CEO，從上到下用一把尺打分。

通過(guò)飛書(shū)人事、飛書(shū)招聘、飛書(shū)績(jī)效、飛書(shū)OKR的有效協(xié)作，飛書(shū)People打造了一套提供全面信息的人才管理工具，管理者只需打開(kāi)，便可進(jìn)行更客觀、更科學(xué)、更全面的人才決策。

通過(guò)聊天、文檔、視頻會(huì)議等等產(chǎn)品，飛書(shū)已經(jīng)打造了一個(gè)圍繞“事”的高效協(xié)同辦公平臺(tái)——飛書(shū) Office。飛書(shū) People 將與飛書(shū) Office 實(shí)現(xiàn)“人事合一”，在管理中互相促進(jìn)，共同構(gòu)成組織發(fā)展的雙循環(huán)。